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Ａ：社会保険労務士の中で、個別労働関係紛争の解決をするための能力担保措置として行われる紛争解決手続代理業務試験に合格した社会保険労務士です。

特定社会保険労務士は、下記について当事者を代理できます。
  (1)個別労働関係紛争に関する紛争調整委員会におけるあっせん手続
  (2)男女雇用機会均等法における調停の手続
  (3)民間ＡＤＲ機関におけるあっせん手続
  (4)都道府県労働委員会におけるあっせん手続

また次の事務ができます。
  (1)上記の紛争解決手続きについて相談に応ずること
  (2)紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に和解の交渉を行うこと
  (3)紛争解決手続により成立した和解における合意を内容とする契約を締結すること

Ａ：男女雇用機会均等法上ではセクシャルハラスメントとは次のように定義されています。

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
第11条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

場　所：	働いている場所、取引先の事務所、接待、顧客の自宅や勤務時間外の宴会場などにおいて
対象者：	正社員からパートタイマー、派遣社員まで含む労働者に対し、
言　動：	性的なうわさを流したり、性的な冗談を言ったり、食事などを強要したり、性的な体験談を話したりする性的な内容を話したり、あるいは、性的な関係を強要したり、肩を触ったり、ヌード写真を貼ったり、強制わいせつや強姦などの性的な行動をしたことに対して

「対価型セクシャルハラスメント」(対価型セクハラ)
労働者が拒否したり、抵抗したために、解雇や配置転換、減給などの不利益を受けたこと

或いは

「環境型セクシャルハラスメント」(環境型セクハラ)
その労働者が苦痛に感じて、就業意欲が低下したり、仕事が手につかなかったり、業務に専念できない状態になったこと

Ａ：調停とは、紛争の当事者の間に公正・中立な第三者（調停委員）が関与し、当事者の互譲によって紛争の解決を図ることを目的とするものである。又行為が法律に抵触するか否か等を判定するものではなく、行為の結果生じた損害の回復等について現実的な解決策を提示して、当事者の歩み寄りにより当該紛争を解決しようとするものです。具体的には、都道府県労働局に置かれている機会均等調停会議に当事者が出頭して解決を図ります。

Ａ：調停の申請をしようとする者は、事業場の所在地を管轄する都道府県労働局の長に申請書を提出しなければなりません。
気をつけなければならないのは、あとから追加したり何について請求するのかを的確に書面にする必要があります。これは、例えば、調停がうまくいかず訴訟する時に訴訟の請求内容と調停の請求内容が同じであれば、調停の請求時に遡って時効の中断が認められますが、目的となった請求が違うと時効の中断が認められなくなるので、できれば専門家に任せたほうがよいのではないかということです。
また、できれば証拠書面などの文書も一緒に提出します。

Ａ：調停委員は委員の全員一致をもって調停案を作成し、調停案の受諾の勧告を関係当事者に期限を定めて行うことがあります。受諾するかどうか、また、合意するかどうかは当事者の自由です。調停が打ち切られた場合は、その理由を付した書面を関係当事者に通知されます。
また、この調停打ち切りの通知を受けた日の翌日から30日以内に調停の目的となった請求について訴えを提起したときは、調停の申請した日に遡って、時効の中断が生じることになります。

Ａ：下記の内容が改正されています。（都道府県労働局（雇用均等室）より）

  （1）男性に対するセクハラも対象とする。
  （2）セクラハ対策として雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務づけ
  （3）講ずべき具体的な措置の内容及び措置の例示を指針で示す。

職場におけるセクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
セクシャルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
相談窓口をあらかじめ定めること
相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。又、広く相談に対応すること
事実関係を迅速且つ正確に確認すること
事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適切に行うこと
再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も同様とする）
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱を行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

  （4）事業主と労働者の紛争について、調停など紛争解決援助の対象に追加
  （5）是正指導に応じない場合の企業名公表の対象に追加
  （6）報告徴収に応じない又は虚偽の報告をした場合の過料（20万円以下）を創設
誉めているつもりの言葉、例えば・・・「今日も色っぽいねー」
｢いいスタイルしてるねー」等とからかわれたり…
言われた本人が嫌な気持ちであれば「不快な性的言動」となります。